Permitteringsbonansa under COVID – 19?

fredag, 3 april 2020

Covid-19 har medført store og alvorlige konsekvenser for dagens samfunn. Mange bedrifter ser seg nå nødt til å permittere sine arbeidstakere. Permitteringsinstituttet er et godt verktøy, som skal søke å fordele konsekvensene av en midlertid krise mellom arbeidstaker, arbeidsgiver og staten – samtidig som det skal bidra til at arbeidstakerne har en jobb å gå tilbake til etter at krisen er ferdig. Omtaler av permittering i mediene kan gi inntrykk av at dette er noe alle bedrifter nå må gjøre, og dette kan til dels være misvisende. Nedenfor gis en kort gjennomgang av hva som skal til for at bedriften kan permittere, og hva som er følgene dersom det permitteres uten at vilkårene er oppfylt. 

Vilkår for permittering

Vilkårene for og prosedyrene rundt permittering følger av hovedavtalen mellom LO og NHO. Disse reglene anses som sedvane, og vil i stor grad gjelde også for ikke-organiserte bedrifter. 

Vilkåret for å foreta permittering, er at det foreligger saklig grunn som gjør permitteringen nødvendig for bedriften. Eksempler på forhold som kan tjene som saklig grunn er uforutsette hendelser som ordrenedgang, arbeidshindring, manglende råvarer, ulykke eller pålagt stenging fra myndighetene. Videre kan permittering bare foretas når forholdet som begrunner permitteringen antas å være midlertidig. Situasjonen med Covid-19 er ikke i seg selv tilstrekkelig grunnlag for å foreta permittering. Bedriften må være påvirket, enten slik at de ansatte ikke lengre kan sysselsettes, eller slik at bedriften har fått en negativ økonomisk utvikling som gjør det nødvendig å spare lønnskostnader i en periode.

Før ansatte kan permitteres må det sendes varsel. Varslingsfristen er normalt på 14 dager, også for permittering knyttet til Covid-19. For at unntaket med to-dagers frist kan komme til anvendelse, kreves det at bedriften blir stilt overfor en umiddelbar uforutsett hendelse. Eksempler på tilfeller som kan medføre at varslingsfristen kan settes ned til to dager, er regjeringens vedtak om å stenge enkelte bedrifter, plutselige leveringsproblemer, eller umiddelbar markant nedgang i nye/løpende oppdrag.

Hva må du som arbeidsgiver/bedrift tenke på?

Arbeidsgiver må passe på at bedriften har gjort en nøye vurdering av behovet for permittering. Vi anbefaler at det lages en skriftlig redegjørelse for hvorfor bedriften mener dagens situasjon har skapt et midlertidig behov for permittering. Videre må det gjøres en vurdering av hvilke ansatte som skal permitteres. Dersom utvelgelsen ikke kan begrunnes ut fra kompetanse eller behov for spesifikk arbeidskraft, skal ansiennitet være avgjørende. Vi oppfordrer bedrifter til å involvere de ansatte i drøftingen av permitteringer på et tidlig tidspunkt. For bedrifter omfattet av tariffavtale, vil drøfting med tillitsvalgt ofte være et vilkår for permittering.

Dersom bedriften foretar permitteringer uten at grunnlaget er til stede, kan bedriften i ettertid bli ilagt et erstatningsansvar. For å minimere risikoen for bedriften, anbefaler vi at det sørges for en ryddig prosess der de ansatte informeres, og gis anledning til å kommentere bedriftens redegjørelse og utvelgelseskriterier. Den enkelte bedrift må vurdere hva som er nødvendig ut i fra sin situasjon. Det er f.eks. mer opplagt at det er permitteringsbehov ved en frisørsalong som er pålagt stengt over natten, enn i et firma som over tid ser en reduksjon i antall nye ordre. Bedrifter som benytter unntaket for varslingsfrist på to dager, bør på forhånd ha tenkt gjennom hvorfor akkurat denne bedriften kan benytte den korte fristen. Er man usikker på om vilkårene for permittering er tilstede, eller på hvordan man skal gå frem, bør man søke juridisk bistand.

Hva må du som arbeidstaker/ansatt tenke på?

Permitterte ansatte befinner seg i en uønsket og uvant situasjon. Vi vil oppfordre alle til å forsøke å se objektivt på saken, og hører bedriftens grunnlag for permitteringen. Arbeidstakere må rette seg etter en beskjed om permittering, men dersom man er uenig i adgangen eller utvelgelsen i bedriften, bør man skriftlig bestride permitteringen. Selv om det nå er nødvendig for flere bedrifter å foreta permitteringer, har ikke arbeidsgiver rett til å bruke situasjonen til å kvitte seg med uønskede ansatte. Ved mistanke om at man er utsatt for en urettmessig permittering, kan det være lurte å kontakte fagforeningsrepresentant eller advokat. Avhengig av om man er organisert eller ikke, kan det være aktuelt å kreve forhandlinger i etterkant, eller fremme lønnskrav. Prosedyrene rundt permittering er mye mindre avklart enn ved oppsigelse. Det kan derfor være vanskelig å vite hva man som ansatt skal gjøre dersom man får et permitteringsvarsel. Ansatte som føler at arbeidsgiver har benyttet COVID-19 som en unnskyldning til å permittere eller er usikker på om det foreligger saklig grunnlag for permittering, anbefales å søke juridisk bistand. 

Uansett hvordan en stiller seg til mottatt permittering, er det viktig at den ansatte registrerer seg og søker ytelser fra NAV. Dette for å hindre at man taper rettigheter. En annen side ved dette er at den permitterte må være reelt arbeidssøkende, og dermed villig til å påta seg annet arbeid.

Advokatfirmaet Seland Orwall DA har den siste tiden hatt en økning i antall henvendelser knyttet til permittering, både fra arbeidsgivere og arbeidstakere. Ta gjerne kontakt for en uforpliktende samtale om hva vi kan gjøre for deg eller din bedrift. 

 

Ella Brenden

Fast advokat

Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.

Mobil: +47 456 95 455

 

 

 

 

 

 

 

Ønsker du å motta oppdateringer fra oss?

Send meg nyhetsbrev om statsbudsjettet, viktige lovendringer, og andre nyheter.

For mer informasjon om hvordan vi behandler dine personopplysninger, se vår personvernerklæring

Advokatfirmaet Seland Orwall bruker informasjonskapsler for blant annet å kunne tilby en bedre tjeneste for våre kunder. Om informasjonskapsler og personvern
Jeg forstår